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39 JiS // Anzeige JiS Tipp: Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses (Teil 1/3) Soll ein bestehendes Arbeitsverhältnis beendet werden, können Arbeitgeber und Arbeitnehmer kündigen. Die Wirksamkeit einer arbeitsrechtlichen Kündigung ist dabei von vielen Umständen abhängig. Was ist eine ordentliche, was eine außerordentliche Kündigung? Zunächst ist zwischen einer ordentlichen Kündigung und der außerordentlichen, fristlosen Kündigung zu unterscheiden. Die ordentliche Kündigung ist nur unter Einhaltung einer bestimmten Kündigungsfrist möglich, d.h. zwischen dem Zugang der Kündigungserklärung und dem beabsichtigten Ende des Arbeitsverhältnisses muss ein bestimmter Zeitraum liegen. Die außerordentliche Kündigung kann – soweit ihre weiteren Voraussetzungen vorliegen – ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist zur sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen. Ob eine ordentliche Kündigung wirksam ist, hängt von der Einhaltung vieler Voraussetzungen ab. Während eine Kündigung in einem Betrieb mit in der Regel 10 oder weniger Arbeitnehmern (“Kleinbetrieb”) keiner sozialen Rechtfertigung bedarf, muss eine Kündigung in größeren Betrieben durch Gründe in der Person oder dem Verhalten des Arbeitnehmers oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung entgegenstehen, bedingt sein. In Kleinbetrieben liegen die Voraussetzungen für eine Kündigung dagegen nicht so hoch. Trotzdem kann auch hier eine Kündigung unwirksam sein, wenn sie als treuwidrig oder als gegen die guten Sitten verstoßend anzusehen wäre oder ein gewisses Mindestmaß sozialer Rücksichtnahme nicht vorhanden war. Nach diesen Kriterien wäre eine Kündigung z.B. dann unwirksam, wenn sie willkürlich oder auf der Grundlage sachfremder Erwägungen erfolgte. Die außerordentliche Kündigung ist gemäß § 626 BGB insbesondere nur wirksam, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der sonst geltenden Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Regelmäßig ist das zum Beispiel dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer den Arbeitgeber bestiehlt, oder bei ähnlich schwerwiegenden Verletzungen der Pflichten des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsverhältnis. Text: RA Thomas Reiter Bild: Karolina Koprek photo-and-style.de Über den Autor: Thomas Reiter ist Rechtsanwalt in St. Ingbert und berät seine Mandanten in allen arbeitsrechtlichen Fragestellungen. Nach dem Studium der Rechtswissenschaft an der Universität des Saarlandes und legte er u.a. beim Arbeitsgericht Saarbrücken sein Referendariat ab. Er schloss im Dezember 2011 den theoretischen Teil der Ausbildung zum “Fachanwalt für Arbeitsrecht” der Deutschen Anwalts-Akademie in Frankfurt ab. Mehr Informationen unter www.reiter-rechtsanwalt.de

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